Apprentissage tout au long de la vie : les rouages de la crise économique

Personne ne doute que l’apprentissage tout au long de la vie est une nécessité absolue dans le monde du travail moderne. Les divers défis de celui-ci – surtout la digitalisation – rendent nécessaire le développement continu des collaborateurs. Il n’est donc pas surprenant que ce soit la conclusion du « Rapport RH 2020 – Apprentissage tout au long de la vie » de l’étude Hays. Cependant, lorsqu’il s’agit d’établir et de fournir une culture moderne de l’apprentissage, de nombreuses entreprises n’acceptent encore aucune responsabilité et se ferment aux développements sociaux actuels. 

Formation tout au long de la vie : les entreprises ne se considèrent pas comme responsables

L’étude actuelle de Hays présente pour la première fois la lecture des études au sujet de l’apprentissage tout au long de la vie. Un certain nombre de faits déjà connus sont à nouveau confirmés :

• Selon les 997 entreprises et organisations d’Allemagne, d’Autriche et de Suisse interrogées, l’éducation est une grande priorité
• Plus le poste est élevé, plus il est important de se tenir au courant des derniers développements techniques

La raison : « Dans un monde économique et professionnel caractérisé par la volatilité et la rapidité, une stabilité décroissante et des niveaux élevés d’incertitude, une complexité et une ambiguïté croissantes, la seule façon de contrer adéquatement le changement constant est l’employabilité. Les compétences propres deviennent un point d’ancrage pour la sécurité et doivent donc être promues et développées en conséquence. « Cela semble compréhensible et logique. Mais que font au juste les entreprises pour maintenir et promouvoir cette employabilité ?

Culture de l’apprentissage : les entreprises dorment à poings fermés

Lorsqu’il s’agit d’établir des conclusions pertinentes et de mettre en œuvre une culture interne de l’apprentissage tout au long de la vie, les entreprises semblent somnoler, mais surtout déplacer la responsabilité. Les cadres interrogés sont plus ou moins unanimes à cet égard : il incombe avant tout aux salariés de maintenir leurs propres compétences professionnelles à jour. Ce chiffre est soutenu par 61 % des sondés. Seul un sur cinq voit cette responsabilité dévolue au management.

Cependant, dans 60 % des cas, c’est la direction ou le supérieur direct qui décident des budgets de formation de leurs employés. Dans 14 % des cas seulement, les employés disposent de leur propre budget d’apprentissage. Quoi qu’il en soit, les injections financières des employeurs sont souvent plutôt maigres. De nombreux salariés ne partagent pas l’avis de leurs dirigeants selon lesquels les budgets consacrés à la formation professionnelle continue ont sensiblement augmenté. Dans ce cas, les opinions des employés sans responsabilité d’équipe diffèrent fortement de celles des équipes de direction interrogées.

Trop peu de budget, trop peu d’offres

Ce n’est pas seulement le soutien financier qui fait défaut. Les entreprises ne fournissent pas non plus les bons outils d’apprentissage. Jusqu’à présent, par exemple, seule une entreprise sur trois a augmenté son offre de formation en entreprise malgré l’accélération digitale de ces dernières années, selon le rapport Hays. De nombreux employeurs s’en tiennent aux formats d’apprentissage traditionnels au lieu de profiter des possibilités offertes par la digitalisation. L’apprentissage classique « off the job » – par exemple dans le cadre de séminaires – reste la méthode d’apprentissage la plus courante.
L’apprentissage sur le terrain « on the job » suit de près. 

Toutefois, les personnes interrogées en sont certaines : cela ne restera pas ainsi. À l’avenir, les formats d’apprentissage en ligne, en particulier, augmenteront par bonds successifs et deviendront la méthode prédominante. Les webinaires et les vidéos d’apprentissage en sont le point central. Les mots magiques sont « e-learning » et « m-learning ».

Apprendre sur le tas – ce serait bien

L’effet le plus positif de la digitalisation sur l’apprentissage tout au long de la vie perçu par les personnes interrogées est l’éventail des possibilités de développement. Ces nouvelles possibilités offrent davantage de flexibilité et permettent d’apprendre indépendamment du lieu. En effet, si les contenus d’apprentissage sont accessibles via une application par exemple, les employés peuvent acquérir de nouvelles connaissances, soit quand ils en ont besoin, soit quand ils sont prêts. Ainsi, l’apprentissage peut être parfaitement intégré à n’importe quelle situation et à un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie privée. 

Cependant, les entreprises évitent les coûts prétendument trop élevés qui, selon elles, sont liés à la programmation d’offres digitales pour des groupes cibles spécifiques. 

Or il suffit de jeter un coup d’œil sur le marché pour voir qu’il existe déjà de nombreuses applications pour employés qui couvrent parfaitement le thème de l’apprentissage. 

Elles offrent aux entreprises diverses possibilités afin d’établir une culture d’de l’apprentissage tout au long de la vie :

• Les employés partagent de nouvelles idées dans un fil d’actualité ou des chats tout en maintenant ainsi le flux informel de connaissances au sein de l’entreprise. L’apprentissage social est créé.
• Les applications peuvent être chargées avec des contenus de connaissances internes à l’entreprise ou avec le contenu d’un fournisseur de formation externe en utilisant une large gamme de formats modernes : Webinaires, tutoriels, présentations, vidéos.
• Le savoir-faire nouvellement acquis peut être approfondi ou révisé au moyen de quiz créés individuellement. 

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