Culture de l'apprentissage

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Table des matières

Définition de la culture de l'apprentissage

Introduction

Par le passé, la plupart des entreprises considéraient l’apprentissage comme une mission à remplir obligatoirement dans le cadre du développement du personnel. Elles proposaient des offres de formation continue parce que cela donnait une bonne impression et que de manière générale, renouveler le savoir d’un collaborateur n’a jamais fait de mal.

Dans les faits, ces périodes de formation permettaient avaient surtout un objectif: accorder un répit à l’employé dans son quotidien et ses habitudes de travail en l’inscrivant à un séminaire dans un joli centre de conférence. Un moyen d’améliorer la satisfaction du personnel – un petit cadeau somme toute. Ni plus, ni moins. En effet, la plupart des formations n’étaient pas indispensables au succès des entreprises. Il y a quelques années encore, les connaissances acquises lors de la formation initiale ou des études suffisaient pour toute la durée de vie professionnelle.

Cette situation a désormais changé. Aujourd’hui, les connaissances ne cessent d’évoluer et cela concerne aussi bien les contenus spécialisés que les applications informatiques. Les collaborateurs doivent être toujours à jour dans leurs connaissances. Dans le cas contraire, le risque existe qu’ils n’aient pas les compétences requises pour accomplir correctement leur travail. Tôt ou tard, la qualité des résultats s’en ressent et, à long terme, également le succès de l’entreprise. Quelles sont les mesures à prendre? Vous trouverez ici toutes les informations de base utiles pour relever les défis auxquels votre entreprise sera confrontée à l’avenir. La solution consiste à mettre en place une culture de l’apprentissage.

Définition de la culture de l’apprentissage

Culture de l’apprentissage – ce mot est actuellement sur toutes les lèvres. Mais quelle est sa signification exacte? Dans les grandes lignes, il s’agit de fournir aux employés les bons outils pour acquérir rapidement et continuellement de nouvelles connaissances, dès que le besoin se fait sentir. Les possibilités qui s’offrent aux entreprises sont nombreuses. Des méthodes d’apprentissage plutôt classiques qui font la part belle au présentiel, aux formats plus dynamiques qui intègrent également des séquences en ligne, en passant par les offres de micro-apprentissage en séquences courtes.

Toutefois, l’acquisition de connaissances déjà disponibles n’est qu’un aspect du processus. La culture de l’apprentissage va au-delà. Elle doit également permettre aux collaborateurs de développer de nouvelles idées et solutions, que ce soit seul ou en groupe.

Pour cela, il faut créer des environnements au sein desquels les collaborateurs ont la possibilité de se mettre en réseau et d’échanger. Hors ligne et sur internet. Aujourd’hui, de nombreuses entreprises opèrent en effet à l’international. Par conséquent, les collaborateurs doivent également avoir la possibilité d’échanger grâce à des outils digitaux. Et pour pérenniser le savoir acquis et le transmettre efficacement à d’autres employés, il est nécessaire de créer les conditions permettant de le documenter et de le partager. Comme on le dit si bien: «sharing is caring» – ce principe sera désormais au cœur de l’apprentissage durant la vie professionnelle et en entreprise!

Les formations en entreprise sont plus faciles à intégrer dans le quotidien professionnel et permettront de consulter ou de développer de nouvelles connaissances ou idées dès que nécessaire. Tous ces aspects relèvent de la notion de culture de l’apprentissage. L’apprentissage fait désormais partie de la culture d’une organisation et il n’intervient plus seulement de façon ponctuelle mais permanente, que ce soit individuellement ou en commun.

L’important est de mettre à la disposition de chaque type d’apprentissage l’application dont il a besoin pour être dispensé en milieu professionnel. Que ce soit sous forme de coaching, de cours en ligne, d’apprentissage mixte, d’une application mobile ou d’une combinaison de tout cela. À l’ère du numérique, les entreprises font face au défi de trouver le bon équilibre entre les différentes offres d’apprentissage – pour élaborer leur propre culture de l’apprentissage et garantir ainsi leur compétitivité.

Tendances

Avenir du travail: déficit de compétences

Dans l’univers professionnel actuel, le fait de disposer de spécialistes bien qualifiés est d’ores et déjà un atout clé permettant aux entreprises performantes de se démarquer de celles moins performantes. L’écart qui les sépare risque de s’accentuer à mesure que notre société compte de plus en plus sur les données. En effet, le contenu des emplois évolue très vite et gagne en complexité au fil du temps.

Cela tient au fait que machines et ordinateurs remplacent de plus en plus souvent l’être humain pour les tâches courantes. Les employés sont donc amenés à devenir des «travailleurs du savoir». À court ou moyen terme, ces tâches facilement exécutables ne seront plus effectuées par des êtres humains. À l’opposé, de nouveaux profils d’emploi hautement spécialisés verront le jour dans d’autres domaines.

Le Forum économique mondial estime que la répartition croissante du travail entre les personnes, les machines et les algorithmes créera au moins 133 millions d’emplois dans le monde d’ici 2022 Il y aura notamment une forte demande en connaissances techniques, telles que la programmation et le développement d’applications, ainsi qu’en compétences que les ordinateurs ne maîtrisent pas: pensée créative, résolution de problèmes et art de la négociation.

Le fait est que lorsqu’elles manquent d’employés qualifiés, les entreprises ne peuvent plus simplement engager de nouveaux collaborateurs pour s’assurer un avenir radieux. En effet, les réserves de talents disponibles ont tendance à diminuer.

Pour faire face à cette mutation, les dirigeants d’entreprise n’ont plus qu’une seule option: mettre en place au sein de leur organisation une culture de l’apprentissage tout au long du parcours professionnel afin de traiter les déficits de compétences avant même qu’ils apparaissent. À l’heure où la pression en matière d’innovation et la compétition mondiale sont de plus en plus fortes, seules les organisations qui veillent à ce que leurs collaborateurs disposent des dernières connaissances ont une chance de marquer des points face à la concurrence. Le Forum économique mondial tire cette conclusion dans son rapport «Future of Jobs Report 2018». Mettre en place une culture de l’apprentissage s’avère donc indispensable.

Émergence de la culture de l’apprentissage

Néanmoins, il ne suffit pas d’introduire des offres d’apprentissages et des outils adaptés pour obtenir une culture de l’apprentissage efficace. Il faut également que les collaborateurs l’acceptent et l’utilisent. Pour cela, il faut dissocier l’apprentissage de la frustration et du travail pénible donner autant que possible aux collaborateurs l’envie d’acquérir continuellement de nouvelles connaissances. C’est le seul moyen de faire progresser l’idée de la culture de l’apprentissage.

Le document «The Rise of the Learning Culture» de l’entreprise de conseil Spencer Stuart traite de ce concept essentiel. Les auteurs ne minimisent pas l’ampleur de la tâche: atteindre cet objectif constitue un défi de taille. Peut-être le plus grand que les directions d’entreprises n’aient jamais eu à relever.

En effet, l’apprentissage tout au long de la carrière ne va pas de soi chez l’être humain. Au contraire, nombre d’entre nous préfèrent le confort associé à des tâches récurrentes bien maîtrisées. Pour mettre en place une culture d’entreprise, l’employé doit donc être amené à sortir régulièrement de sa zone de confort. Il faut pour cela éveiller sa curiosité et son intérêt pour les nouveautés.

Selon Spencer Stuart, toute organisation désireuse d’instaurer une culture de l’apprentissage efficace doit d’abord s’interroger sur les facteurs de motivation de ses collaborateurs pour l’apprentissage et leur offrir les conditions nécessaires à cet effet. Il convient donc de répondre aux questions suivantes:

  • Quelles formes d’apprentissage font appel à leur sens?
  • Quelles incitations stimulent la volonté de chacun d’acquérir sans cesse de nouvelles connaissances?

La réalisation des objectifs passe par une gestion systématique des changements. Il s’agit dans un premier temps d’identifier le statu quo:

  • Dans quelle mesure une entreprise peut-elle déjà être considérée comme une organisation apprenante?
  • Qu’est-ce qui fonctionne bien, où peut-on faire des progrès?

Il s’agit ensuite de déterminer les mesures à prendre pour donner plus d’importance à l’apprentissage et améliorer les conditions d’apprentissage. Pour répondre correctement à ces problèmes, les entreprises doivent communiquer étroitement avec leurs collaborateurs et les consulter à propos des ajustages qu’ils jugent nécessaires. Vous constaterez rapidement: une culture de l’apprentissage requière non seulement des outils adéquats mais également des conditions d’apprentissage appropriées.

Les employeurs doivent également savoir
si les employés ont suffisamment de temps pour intégrer l’apprentissage à leur travail quotidien. Si tel n’est pas le cas, il faudra repenser la répartition des tâches.
Si l’entreprise dispose de locaux adéquats pour permettre l’acquisition concentrée de connaissances?
Si les conditions techniques disponibles sont adaptées?

Les exemples montrent qu’il existe de nombreux facteurs se superposant lorsqu’on veut créer une culture de l’apprentissage efficiente. À la lumière de ces considérations, il s’agit d’identifier les réorientations structurelles nécessaires au soutien de la transition culturelle vers l’apprentissage tout au long de la carrière.

Pourquoi la culture de l’apprentissage tient-elle une place de plus en plus importante?

Cercle vicieux de la démotivation

Les collaborateurs dont les connaissances sont dépassées perdent un jour ou l’autre la motivation pour leur travail. En effet, ils ont de plus en plus de mal à produire des résultats de qualité égale à cause de leurs connaissances insuffisantes. Et comme le savoir ne cesse d’évoluer à notre époque, la motivation baisse elle aussi à un rythme toujours plus soutenu. Les employeurs peuvent briser ce cercle vicieux en instaurant une culture de l’apprentissage.

Employabilité

Les personnes qui veulent rester au contact dans un monde du travail en constante évolution doivent entraîner leur cerveau comme un muscle. Cette idée est à la base de la notion d’employabilité ou «employability» en anglais. L’idée est simple: les employés qui ne cessent jamais d’apprendre ne «désapprennent» pas et augmentent leur forme intellectuelle à petites doses. Ils n’ont ainsi jamais à assimiler de trop grandes quantités de savoir indigestes et apprennent de manière progressive et continue. D’un point de vue technique, cela les rend plus performants.

Néanmoins, ils ne doivent jamais s’arrêter. Pour continuer avec la même métaphore: une personne qui développe sa musculature dans une salle de sport reviendra rapidement au point de départ si elle cesse de s’entraîner. En revanche, avec un entraînement régulier et sans surmenage, les résultats sont rapidement visibles et perdurent à long terme. L’apprentissage fonctionne de la même façon. Si les collaborateurs mettent souvent à jour leurs connaissances, ils seront mieux préparés aux défis posés par un marché du travail en constante évolution. Ils pourront s’adapter en toute facilité à de nouvelles conditions. En même temps, le transfert vers des postes à plus grande responsabilité sera plus facilement.

Responsabilité sociale des entreprises

On entend par responsabilité sociale des entreprises (RSE) une série de règles éthiques fondamentales qu’une organisation se sent obligée de respecter vis-à-vis de l’environnement ou de la société. Les règles de conduite qui en découlent s’accompagnent toujours de devoirs. La responsabilité sociale des entreprises est fondée sur l’idée que ces dernières ne doivent pas seulement être orientées vers le profit mais également tisser une relation positive avec la société dans et pour laquelle elles opèrent. De plus en plus d’entreprises font de la responsabilité sociale un élément à part entière de leur activité.

C’est là qu’intervient la culture de l’apprentissage. Platon supposait déjà que la société dans laquelle il vivait était fondamentalement corrompue. Pour lui, l’éducation était le seul moyen de bâtir une société parfaite. Les recherches récentes montrent aussi que la formation régulière du personnel et les connaissances de base qui y sont transmises contribuent à nettement renforcer les activités RSE d’une entreprise.

Préservation des avantages concurrentiels

Le savoir est devenu un facteur économique au sein des organisations. En effet, la pression concurrentielle augmente dans la compétition mondiale, tandis que la durée de vie des produits diminue et qu’il faut apporter toujours plus d’innovations sur le marché. Tout cela nécessite des compétences.

Par exemple connaître les dernières évolutions du marché, les nouveaux thèmes techniques ou encore les applications digitales. Les collaborateurs qui rassemblent ces trois qualités peuvent contribuer à accroître la compétitivité de leur entreprise à long terme et créer des innovations pour être aux avant-postes sur le marché et non à la traîne. Une culture de l’apprentissage permet de transmettre correctement la ressource «savoir» à ses propres collaborateurs.

Naturellement, la mise en place d’une culture de l’apprentissage a un coût et demande du travail. Mais les employeurs devraient garder à l’esprit qu’investir dans le personnel revient aussi toujours à investir dans la propre entreprise. Dans la course pour la prochaine grande innovation, la vraie différence se fait au niveau des personnes et compétences dont dispose une entreprise. Par conséquent, les organisations ne doivent pas se focaliser uniquement sur l’obtention et la fidélisation des meilleurs talents. Elles doivent également veiller à évoluer en permanence.

Attractivité de l’employeur et gestion des attentes

Les personnes à la recherche d’un emploi savent depuis longtemps que les changements touchant le monde du travail accroissent les besoins en formation continue. À l’instar des employés établis, elles espèrent d’un employeur qu’il leur propose des offres d’apprentissage sur mesure. Par conséquent, l’attractivité d’un employeur dépend aussi de l’efficience de sa culture de l’apprentissage aux yeux des candidats.

De nombreux talents évoquent même le thème de la formation continue dès l’entretien d’embauche. C’est ce qui ressort de l’étude Tendances dans la formation continue en Allemagne 2018. Par conséquent, les employeurs qui tardent à investir dans une culture de l’apprentissage risquent de ne plus réussir à combler le fossé qui se creuse entre les besoins croissants en talents et la baisse de l’offre en employés qualifiés. Voilà pourquoi les entreprises avisées misent à fond sur la formation continue de leurs collaborateurs, également afin de les fidéliser.

Engagement de l’employé

Les collaborateurs qui évoluent dans des entreprises dont les budgets de formation augmentent sont nettement plus satisfaits. Une étude de Kursfinder parvient à ce résultat. Les représentants d’entreprises avec un budget de formation en hausse indiquent que 76 % de leurs employés se disent satisfaits ou très satisfaits dans les derniers sondages du personnel. Cette proportion passe à 61 % seulement si on considère la moyenne de toutes les personnes interrogées. La satisfaction se répercute sur les taux de fluctuation du personnel: dans les entreprises dont le budget de formation augmente, la majorité des employés reste entre 10 et 15 ans (29 %). Si on prend la moyenne de tous les participants à ce sondage, ils ne sont plus que 20 %.

Culture d’entreprise

Une culture de l’apprentissage bien équilibrée a un effet positif sur la culture d’entreprise. En effet, un employeur qui soutient de façon ciblée la progression et le développement de ses collaborateurs leur témoigne de la considération tout en les aidant à obtenir des succès. Cela se traduit par une hausse de la motivation et une amélioration de l’humeur et de l’atmosphère de travail.

Un autre facteur essentiel agit aussi de manière positive sur la culture d’entreprise. Il s’agit de la reconnaissance de nouvelles compétences et de l’opportunité de transmettre ce savoir à d’autres personnes. L’employeur montre ainsi qu’il considère ses collaborateurs comme des personnes compétentes. De cette manière, il les encourage à élargir leur horizon.

Voilà pour la démarche à adopter dans l’idéal. Beaucoup d’entreprises en sont toutefois encore très éloignées. Au travail, l’acquisition de connaissances se heurte souvent à des obstacles tels que le stress, la pression du temps et la peur de l’échec. Il faut absolument lutter contre eux car ils ont une incidence négative sur la culture d’entreprise.

Pour déployer ses effets positifs sur la culture d’entreprise, la culture de l’apprentissage doit être élaborée de manière équilibrée. Pour résumer, il faut éviter que l’apprentissage vienne s’ajouter à la liste de choses à faire et devienne un facteur de stress supplémentaire. Il convient de lui octroyer suffisamment de place. En outre, l’apport de nouvelles connaissances peut aussi se faire de manière ludique.

Prenons par exemple les outils de «gamification», tels que les quizz, qui permettent de rafraîchir les connaissances. Ce point revêt une importance capitale dans une culture de l’apprentissage. Malgré tout, une partie du savoir nouvellement acquis disparaît rapidement si l’on en croît la courbe de l’oubli d’Ebbinghaus. Après 20 minutes, l’être humain n’est capable de restituer que 60 % des contenus absorbés. 40 minutes plus tard, la courbe de l’oubli s’accentue encore. Les personnes ne se rappellent que de 45 % de ce qu’ils ont appris. Après 24 heures, le pourcentage baisse encore à 34 %. Et ainsi de suite: après six jours, l’apprenant ne se souvient plus que de 23 %, jusqu’au jour où cette proportion tombe finalement à 15 %. À moins que l’apprenant ne lutte activement contre ce phénomène et fasse régulièrement appel à ce qui lui a été enseigné.

Par conséquent, les quizz sont l’outil idéal pour infléchir la courbe de l’oubli. Ils permettent aussi de percevoir l’apprentissage non plus comme un fardeau mais comme un bénéfice.

Mettre en place avec succès une culture de l’apprentissage

Mettre en place avec succès une culture de l’apprentissage

La première étape importante consiste pour la direction à montrer leur détermination à apprendre et à s’adapter régulièrement aux nouvelles conditions. Dès notre plus jeune âge, nous apprenons à partir de modèles. Les collaborateurs fonctionnent exactement de la même façon. Ils ont besoin d’exemples dont ils peuvent s’inspirer. Il leur est alors plus facile de s’ouvrir aux nouveautés. Que suppose l’apprentissage à partir de modèles ou par imitation?

  • En premier lieu, l’équipe de direction, et notamment le CEO, doit régulièrement rappeler avec conviction et clarté la nécessité d’une culture de l’apprentissage efficiente.
  • Ensuite, les cadres doivent eux-mêmes faire preuve de l’ouverture et de la curiosité envers les nouveautés qu’ils souhaitent voir à tous les niveaux de l’organisation.
  • Enfin, il convient d’éliminer les obstacles qui entravent les échanges de savoir entre les fonctions et les services. C’est le seul moyen de trouver de nouvelles solutions communes par-delà les limites des services et d’apprendre les uns des autres. Cet objectif nécessite d’uniformiser les systèmes informatiques afin que tous les collaborateurs puissent avoir accès à la même base de données et l’utiliser dans leur travail. Les processus de communication doivent également être plus efficaces pour que les nouvelles connaissances puissent se diffuser dans l’entreprise.

Néanmoins, le chemin pour y parvenir n’est pas toujours facile, comme on peut le lire dans le document de Spencer Stuart. «Il est fortement probable que les dirigeants vont devoir abandonner leur approche directive verticale basée sur l’autorité pour faire preuve d’humilité, et même de vulnérabilité, en reconnaissant qu’ils ne contrôlent pas entièrement la situation et n’ont pas réponse à tout. Leur mission consiste à libérer le pouvoir de l’apprentissage collectif à travers la collaboration et la définition du cadre organisationnel tout en montrant l’exemple des comportements qu’ils veulent voir chez les autres.»

Pour relever ce défi, il convient d’abord de former les managers à mieux gérer cette nouvelle situation. Les équipes de direction doivent considérer la culture de l’apprentissage comme une sorte de processus opérationnel qu’il faut comprendre, gérer et organiser activement afin d’atteindre les propres objectifs commerciaux. Pour cela, les managers doivent être conscients que la plupart des organisations se composent d’une multitude de sous-cultures aux motivations très disparates. Il faut valoriser et utiliser leur diversité pour parvenir à une culture de l’apprentissage efficace.

Les cadres ont donc besoin de compétences de management totalement nouvelles pour tirer le meilleur de leurs collaborateurs et orienter leur créativité et leurs idées dans la bonne direction. Il convient notamment de considérer de nouvelles approches et de faciliter le dialogue entre les équipes. Dans le cas contraire, cela risque d’aboutir à une fragmentation culturelle qui se traduit par un manque d’inefficacité et des malentendus. Les échanges d’idées ne sont plus optimaux et les effets créatifs pour le développement de l’entreprise disparaissent. Les cadres ont notamment besoin à cet effet de capacités d’analyse, d’empathie et de créativité.

Ces qualités leur permettront d’instaurer une culture de l’apprentissage efficace dans laquelle les idées ne circulent plus seulement de haut en bas mais également de bas en haut et latéralement. Mission accomplie.

Avantages du recours aux outils techniques lors de la mise en place d’une culture de l’apprentissage

Une culture de l’apprentissage implique une nouvelle vision de la part de la direction. Finie l’époque de la mentalité «top-down». Le rituel des ordres et de l’exécution doit laisser la place à une culture de l’écoute, de l’encouragement et de la valorisation des nouvelles idées. Peu importe de quel niveau elles émanent.

Comment les cadres peuvent-ils se préparer face aux enjeux colossaux de l’ère digitale? La solution: il est possible de renforcer ces compétences de management de manière efficace et ciblée en utilisant un logiciel d’apprentissage. Une solution Mobile Academy offre aux dirigeants le soutien nécessaire pour se préparer aux changements à venir.

Par exemple avec une formation comprenant six modules dans le domaine du leadership. Celle-ci fournit aux cadres les outils pour améliorer leur communication mais également pour diriger leur équipe de façon authentique, visionnaire, compréhensive et efficace – parfaitement dans l’esprit d’une culture de l’apprentissage orientée vers l’avenir.
Voici les thèmes:

  • Connaissance de soi: Les dirigeants apprennent à se remettre en question et prennent les mesures nécessaires afin de modifier durablement leur comportement.
  • Communication: Les dirigeants apprennent à communiquer correctement avec les membres de leur équipe et à adapter leur comportement en fonction de la situation et du contexte.
  • Présentation: Les dirigeants apprennent à faire des présentations visuelles en utilisant des supports modernes adaptés aux groupes cibles.
  • Autogestion: Les dirigeants apprennent à utiliser des méthodes et des techniques adaptées à la situation pour faire progresser leur organisation et travailler plus efficacement.
  • Gestion des équipes: Les dirigeants apprennent à utiliser des méthodes et des techniques adaptées à la situation pour gérer leur-s équipe-s afin d’encourager la collaboration et la réalisation des objectifs.
  • Gestion des conflits: En s’appuyant sur des outils adaptés, les dirigeants apprennent à éviter ou à surmonter les conflits au sein de leur-s propre-s équipe-s.

Vous vous demandez où vous apprendrez tout cela? Dans ces domaines, Swiss Mobile Academy est là pour vous apporter conseil et assistance. Nous proposons des cours, des documents d’apprentissage et des méthodes pédagogiques qui sont adaptés aux besoins du monde professionnel d’aujourd’hui et de demain. Nous vous aidons à créer des supports pédagogiques digitaux modernes et mettons notre technologie made in Swiss à votre disposition.

Apprentissage social («social learning» en anglais) – efficacité maximale

Notre technologie reprend l’idée fondamentale de l’apprentissage social. Elle se base sur le principe du travail en groupe dans un espace virtuel. Grâce à Swiss Mobile Academy, l’apprenant entre en réseau avec une communauté de personnes aux intérêts communs avec qui il partage son savoir-faire dans un processus modéré.

Cela offre des avantages décisifs par rapport au e-learning classique, lequel est souvent perçu comme trop impersonnel. Les apprenants n’ont effet pas la possibilité de poser des questions spécifiques dans ce type de formats. Les contenus y sont présentés de manière continue, sans contact direct avec le formateur. Dans ce contexte, les contenus peuvent être mal interprétés, ce qui peut considérablement nuire au succès de l’enseignement.

Le e-learning est donc souvent associé à des taux d’abandon élevés et à un manque de motivation. Du point de vue de la psychologie d’apprentissage, on sait que dans les séquences d’apprentissage, le contact humain créé un lien et améliore la motivation, la pertinence et la persévérance. Ce lien peut également se retrouver dans les environnements en ligne.

Lorsqu’ils ont la possibilité d’échanger en différé ou en temps réel, les apprenants saisissent généralement cette opportunité et en tirent profit. Les échanges sociaux permettent de surmonter les obstacles existants. Ils montrent également aux personnes qu’elles ne sont pas seules avec leurs idées, leurs approches ou leurs difficultés. Ce sentiment de communauté renforce sensiblement la persévérance. En somme, cet apprentissage est perçu comme étant orienté vers l’être humain, même s’il se déroule en ligne. En outre, les apprenants profitent des avantages liés au e-learning: apprendre n’importe quand et n’importe où – et de manière très ciblée. Pas de déplacement, pas de perte de temps dans le travail. Faites le test!

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